Claves para gestionar la edad en el trabajo: flexibilidad normativa, intergeneracionalidad, empleabilidad y talento senior

Y tú, ¿qué vas a ser de mayor? Es una pregunta que se contesta con una ilusión inversamente proporcional a la edad de quien la responde, aunque cada uno somos un caso.

Tengo la sensación de que cuando uno empieza la década de los cincuenta se bifurca la línea entre cincuentones y cincuentañeros. Los primeros, cansados ya de tanto esfuerzo, ansiando el merecido descanso del guerrero. Los segundos, pensando que todo seguirá como siempre, en la eterna juventud. Entre ambos, todos los colores.

Me confieso cincuentañero folclórico. Pero desde hace un tiempo merodean por mi cabeza y mis sentimientos algunas preguntas, porque las canas y la presbicia no son una casualidad y generan efectos secundarios: ¿Aún piensas que tu vida laboral va a seguir siendo como la que tienes hoy? ¿Crees que vas a estar trabajando hasta que quieras en una gran empresa en las imbatibles condiciones actuales de las que ni siquiera eres consciente? Y cuando acabe esta etapa, ¿qué? ¿Jubilado con otra media vida por delante? ¿Media vida descansando de lo hecho en tu primera mitad? ¿Te vas preparando, prefieres que te pille por sorpresa o sencillamente crees que es mejor no pensarlo porque siempre te ves como el más joven de tus compañeros de clase en el colegio?

¿Qué harán las empresas cuando la mayor parte de sus babyboomers se planteen estas preguntas? ¿Se están preparando ya? ¿Pueden empezar a afrontar el espectacular cambio que se está larvando, considerando que la evolución demográfica de sus plantillas no engaña? Hoy mismo he leído en el periódico este titular: «En cuatro años la oferta de empleo no encontrará trabajadores«. No eran palabras de un agorero pesimista, sino del mismísimo Presidente de la pragmática CEOE.

Este apasionante capítulo de nuestro futuro, longevo y digital a la vez, es toda una oportunidad que empieza a generar iniciativas, reflexiones y propuestas de manera creciente. Así lo vamos comprobando desde hace unos años. Por eso nos ha parecido un privilegio participar el proyecto ENCAGE-CM, que estudia y divulga el concepto de envejecimiento activo desde los ángulos de los distintos agentes de la sociedad ángulos. En Empresa&Sociedad nos hemos encargado del de empresas.

Ya en 2012 publicamos Empresa y Envejecimiento Activo, que incluye cien ideas para interesar a las empresas por los efectos del cambio demográfico. Con semejante título apenas vendimos unos ejemplares más que a algunos amigos educados. Pero poco más porque tampoco era el momento. Sin embargo, nos sirvió para argumentar y para modelizar los distintos tipos de medidas que ya se utilizan en muchos países para gestionar la edad y la diversidad generacional en el mundo laboral, teniendo en cuenta que la explosión demográfica se produjo unos años antes que en España. Se agrupan en cinco capítulos:

• Medidas para gestionar y evaluar la plantilla considerando la segmentación por edad
• Medidas para favorecer el tránsito a la jubilación
• Medidas para fomentar el uso de las TIC durante toda la vida laboral
• Activación de alianzas estratégicas.
• Participación en fotos de benchmarking e innovación

En 2015 hicimos una nueva foto de la situación, esta vez en colaboración con cuarenta y dos empresas, cuyas medidas más habituales eran (empezando por las que ellas mismas consideraban de mayor sentido estratégico):

• Contemplar la evolución por edad de responsabilidades, tareas, horarios y retribución (flexibilidad).
• Desarrollar el talento, el compromiso y la motivación de forma continua.
• Fomentar hábitos de vida y pensamiento saludables.
• Potenciar el intercambio intergeneracional de experiencia y conocimiento (mentoring).

• Mantener vínculos activos con los jubilados de la empresa.
• Promover salidas incentivadas y jubilaciones parciales.

La tercera vuelta ha sido dos años después, en 2017, en el contexto de ENCAGE-CM, un programa de actividades de I+D sobre Envejecimiento Activo, Calidad de Vida y Género, centrado en la Comunidad de Madrid. Lo está realizando un equipo de investigación de carácter multidisciplinar coordinado desde el Consejo Superior de Investigaciones Científicas, del que forma parte Empresa&Sociedad.

Tras un proceso de entrevistas a catorce altos directivos de Recursos Humanos, Personas y Organización de grandes empresas de distinto perfil y a cinco expertos globales, podemos anticipar una parte de los contenidos, que precisaremos oficialmente cuando las analicemos en profundidad.

El primer punto se sitúa en la terminología, que es la puerta de entrada a un tema en el que es mucho fácil avanzar si empezamos hablando de generaciones, diversidad o gestión de la edad que de envejecimiento. Una vez dentro, la situación habitual es hablar de la edad como algo connatural a la empresa, como se entiende claramente si nos referimos a empresas familiares tradicionales en las que se dan carreras durante toda la vida y hasta hace poco casi de generación tras generación. Los cambios de los últimos años han motivado ajustes de plantilla, que se suelen plantear prejubilando según la edad y con algunas medidas facilitadores de la jubilación. En el otro extremo, las medidas más innovadoras y sentido estratégico son las relacionadas con los programas de vida sana (actividad mental, física, emocional y social) a todas las edades. Esporádicamente, programas de incorporación activa de talento senior en empresas especialmente innovadoras para enriquecer la energía y la tecnología de sus plantillas jóvenes.

Las empresas consideran cuatro claves para el éxito de las medidas que se planteen:

• Conseguir una normativa tan flexible en la última parte de la vida laboral como ahora es respecto a las incorporaciones jóvenes.
• Potenciar la diversidad por edad en los actuales programas de diversidad por otros conceptos.
• Trabajar para favorecer la empleabilidad de cualquier persona en cualquiera de las etapas de su vida laboral, incluyendo sobre todo el día después de dejar la empresa.
• Aprovechar el talento senior, que empezará a escasear cuando los babyboomers salgan por edad del mercado laboral.

Los expertos llamaron la atención sobre las tensiones que se van a generar en torno a 2020, cuando coincidirá la salida del mercado laboral de las generaciones más numerosas con la entrada de generaciones de jóvenes con casi la mitad de integrantes. Una fuente de la que parece que también ha bebido hoy CEOE. En ese contexto, subrayaron la importancia tanto de optimizar la convivencia intergeneracional como de impulsar la vida laboral después de los 50 años, tanto por cuenta ajena como propia.

Como conclusión, escribimos el documento Longevidad y cambio demográfico en la vida laboral: una aproximación desde la empresa .

Todo ello presentamos ayer ante un grupo de cuarenta personas del mundo de la investigación en Ciencias Sociales, empresas y emprendedores sobre todo del mundo empresarial gracias a la hospitalidad de CSIC, que acogió una sesión de coloquio sobre lo anterior e ideación para mejorar el compromiso de las personas con el trabajo en la segunda parte de su vida laboral. La primera idea resultante fue que parece mejor iniciar actividades y poner en marcha con naturalidad medidas relacionadas con las etapas y el paso de la vida sin hablar directamente de la segunda parte de la vida laboral.

Las propuestas que recibieron un mayor número de votos entre las que presentaron los participantes para que la empresa pueda mantener el compromiso de las personas de sus plantillas a todas las edades fueron:

Globales

• Preguntar a las personas qué puede hacer la empresa por ellas
• Balancear el equilibrio entre lo que la empresa da y lo que recibe
• Mostrar el compromiso de la empresa con la plantilla

Vida sana

• Impulsar programas de salud y bienestar físico, mental y emocional durante toda la vida laboral

Intergeneracionalidad

• Impulsar equipos intergeneracionales por proyectos
• Crear espacios de conversación sobre la diversidad generacional
• Reconocer el trabajo realizado por los mayor

Emprendimiento

• Formar sobre emprendimiento
• Crear un fondo que facilite la inversión para emprender tras la jubilación

Jubilación

• Formar para el día después de la jubilación

Conciliación

• Facilitar guarderías para nietos

Empresa&Sociedad seguirá apoyando a las empresas interesadas, tanto individualmente como mediante iniciativas conjuntas.

@FranciscoAbadJ