Tendencias en la gestión de la edad en el mundo laboral

En febrero de 2015 publicamos el documento Tendencias en la gestión de la edad en el mundo laboral, que sigue estando de plena actualidad a la vista de los resultados de las entrevistas que estamos manteniendo estos días con directivos de Capital Humano de grandes empresas.

Las cuarenta y dos participantes, desde grandes empresas hasta familiares, de diversos sectores y con una plantilla total en España de más de 361.000 personas identificaron las actuaciones más habituales, las líneas de mayor interés estratégico y la oportunidad que supone el cambio demográfico en sus estrategias, políticas y actuaciones.

Las actuaciones más frecuentes fueron:

• Fomentar hábitos de vida y pensamiento saludables.
• Potenciar el intercambio intergeneracional de experiencia y conocimiento (mentoring).
• Contemplar la evolución por edad de responsabilidades, tareas, horarios y retribución (flexibilidad).
• Desarrollar el talento, el compromiso y la motivación de forma continua.
• Mantener vínculos activos con los jubilados de la empresa.
• Promover salidas incentivadas y jubilaciones parciales.

Solo las dos que ocupan la quinta posición están enfocadas a los trabajadores de más edad. Las cuatro primeras se pueden considerar longitudinales, en el sentido de afectar a toda la vida laboral.

En cuanto a las líneas estratégicas, estas fueron las más mencionadas:

• Potenciar el intercambio intergeneracional de experiencia y conocimiento (mentoring).
• Contemplar la evolución por edad de responsabilidades, tareas, horarios y retribución (flexibilidad).
• Tener en cuenta circunstancias de edad (tanto del empleado como de su entorno) en las políticas de conciliación.
• Fomentar hábitos de vida y pensamiento saludables.
• Desarrollar el talento, el compromiso y la motivación de forma continua.

En este caso, solo la tercera está enfocada a los trabajadores de más edad. El resto afectan a toda la vida laboral y coinciden, aunque en otro orden, con las antes mencionadas como más habituales en este momento.

Por último, las mayores diferencias entre interés futuro y situación actual fueron:

• Tener en cuenta circunstancias de edad (del empleado/entorno) en las políticas de conciliación.
• Potenciar el intercambio intergeneracional de experiencia y conocimiento (mentoring).
• Impulsar mensajes positivos sobre los trabajadores mayores.
• Contemplar la evolución por edad de responsabilidades, tareas, horarios y retribución (flexibilidad).
• Participar en foros empresariales de innovación y benchmarking sobre la gestión de la edad.

En este caso, aparecen tres nuevas líneas respecto a las antes mencionadas: tener en cuenta las circunstancias de edad en las políticas de conciliación, impulsar mensajes positivos sobre los trabajadores mayores y participar en foros empresariales de innovación y benchmarking sobre la gestión de la edad.

Además de lo anterior, se puede hacer una lectura complementaria en torno a algunas ideas transversales:

• Aunque todavía no es habitual escuchar a una empresa decir que tiene una estrategia estructurada para gestionar la edad de su plantilla, sí que lo es que diga que no discrimina por edad.
• Todavía hay poca planificación sobre los últimos años de trabajo en la empresa, las competencias y habilidades que son más difíciles de reemplazar o el día después de abandonar el trabajo.
• Otro de los tópicos es que las tecnologías de la información y la comunicación están reñidas con la edad. Un tópico que hoy avalan los datos, pero que acabaremos venciendo cuando consigamos que los tecnólogos faciliten que todos seamos usuarios de productos y servicios innovadores sin tener que entender todo lo que hay detrás.
• Además de los ya habituales foros empresariales con este tipo de contenidos, es más fácil mejorar la gestión de la edad para una entidad si sale de su burbuja y tiende puentes a actores y expertos en el mundo de la sociología, la psicología, los mayores, la innovación social o los emprendedores.
• Cada entidad es diferente, por lo que en un grupo diverso como el de las entidades participantes en este estudio, tanto las ideas con potencial como la forma de aplicarlas en una de ellas pueden ser de interés para cualquiera.
• Nos parece relevante destacar las prácticas de entidades vinculadas al mundo de la discapacidad, en vanguardia muchas veces porque el deterioro por edad en las personas con capacidades diferentes se produce antes. Además, porque la mayor parte de las empresas participantes cuentan con programas específicos de empleo de personas con capacidades diferentes. Las prácticas más destacadas de las primeras se pueden resumir en:
  • Protocolos de identificación de cambios objetivos en el desempeño debidos al deterioro por envejecimiento.
  • Actuar en posibles mejoras del entorno legislativo y políticas sociales.
  • Informar sobre jubilaciones anticipadas.
  • Adecuar a todas las edades las condiciones y el entorno de trabajo.
  • Fomentar la movilidad interna.
  • Apoyos individualizados por edad.

@FranciscoAbadJ